評価基準や人事考課制度をどのように整備して、業績・成果や発揮能力をきちんと評価するのか。
管理職には年俸制を導入するのかなど、賃金制度改革の方針と賃金決定の仕組みや評価制度を検討し決定します。 経営者や人事・総務担当役員の賃金改革への決意と情熱は、賃金制度改革を順調に進めることや改革後の運用をスムーズに実施できるかの重要な要素になります。
現行賃金制度の問題点(F社の事例)I社(建設資材卸売業)では、賃金分析で現行の賃金制度に次のような問題点が明らかになりました。 年齢給(社員平均で基本給の40%)と積み上げ型の職能給(基本給の60%)の定期昇給と昇格基準の年功的な運用で、右肩上がりの年功的賃金になっている。

そのために人件費率や労働分配率が高くなり、人件費負担が重くなっており、利益率が低下している。 ベースアップは、ここ数年社員平均で数百円しか実施できない状況である。
定期昇給も賃金規則のルールどおりに実施できない。 特に中高年者では、従来の年功的運用で現在の賃金・賞与(年収)が多く支給され、処遇と業績・成果、発揮能力、担当の仕事がアンバランスになっている社員が多くなっている。
また、役職者の中にも年功で役職につき部下なしの課長なども数人いる。 従来は評価を職務遂行能力(潜在能力評価)で行なってきたので、会社が求める役割・責任や業績・成果、業務改善などを明確にして評価が行なわれてこなかったので、公平性と納得性に欠けた評価になっている。
評価結果を上司と部下の面接によりフィードパックして、部下の努力すべき方向性や仕事の目安を明確にできていなし。 会社の業績が伸び悩む中で、現行制度のもとでは、昇給や賞与の処過が停滞し、社員一人ひとりの会社への貢献度に応じた処遇ができていない。
そのために、厳しい状況でも業績・成果をあげている優秀な社員が不満をもち、ヤル気がダウンしている。 これらの諸問題を解決するには、賃金制度の抜本的改草が必要であるということになりました。

総務部長をリーダーとした賃金制度改革のプロジェクトチーム(賃金・人事考課改革委員会)を編成しました。 各部門から7人の代表を選出して参加してもらいました。
賃金改革と人事考課・目標管理・面接制度を平行して進めるために、ハードですが毎月テーマを決めて取り組みました。 賃金制度改革のプロジェクトチームで検討して、業績・成果重視の賃金改革でめざす方向を次のように決めました。
総人件費管理により、企業の支払能力を基礎にした人件費の適正化、変動費化をめざす。 a.会社の業績(売上高や経常利益)と連動した、賃金改定原資と賞与総原資の算出を実施する。
b.パートタイマ一、派遣社員、契約社員などを活用して雇用形態の多様化を進める。 c.コアな人材に対しては、長期安定雇用と社員教育により、社員同士が協力し合う社風を大切にし、社業の発展を図れる賃金制度を構築する。
限られた原資の有効なメリハリある個別配分により、組織を活性化する。 a.賃金制度を成果・業績・発揮能力に結びついた制度にし、社員の会社業績への貢献度や成果に応じた処遇にする。
b.業績や成果をあげて、会社の業績向上に貢献した社員が報われる評価制度にする。 第12条基本給とは、年齢給と資格給とする。
「基本給」については、年齢給や勤続給などの属人的な本人給や、職能給、資格給などで基準が明確にされ、年齢給表・勤続給表・職能給表などの賃率表が整備されているかを検討しました。 このように基本給基準が明確で賃率表が整備されている企業は34%でした。
給与体系を整備し、基本給の支給基準を明確にすることは、社員の勤労意欲・能力・能率の向上に刺激を与えること、求人・定着・配転・昇格を円滑にすること、最低生活の保障による生活の安定、社員の将来の生活設計に役立つことなどを目的としています。 長期化する不況の中で、中小企業家が生き残り、発展するためには有能な人材を採用して仕事や能力などの向上を促進させ、社員の能力の伸びを正確に判定し、その能力に応じた適切な仕事を与え、能力と努力に応じた給与を払えるようにすることが必要で、はないでしょうか。
労働条件(給与水準・福利厚生・労働時間等)で不利な状態にある中小企業が、個々の社員に対する給与の面で不満をなくし、社員の能力開発と創意工夫による仕事の改善努力と成果に見合った処遇をできるようにすることが大切です。 社員の給与に対する不満は、給与体系のあり方や給与水準とも関連しますが、主に個々の社員の給与が何にもとづいて、どうして決められているのかがわからなかったり、わかりづらかったりするからです。
限られた賃金改定原資を、だれに、どのように配分するか、将来どのように昇給していくのか、各企業の現状と、経営者のポリシーにより、年齢や勤続の属人的な本人給に重点をおくか、職能給などの能力的な資格給に重点をおくかは、それぞれ異なるでしょう。 いずれにしても、賃率表の整備により、「基本給」の支給基準を明確にしましょう。

MR社の基本給は、年齢給と資格給で別表1と2の給表に定めています。 資格給は、「資格規程」(pぽf3・その2Iその他諸規程」を参照してください。
定められた資格基準により決め、昇給、昇給基準も明確です。 MR社の実例のように昇給・昇格基準を資格規定で明示したり、定める企業は少数でした。
調査企業のうち15%の企業が、就業規則の絶対的必要記載事項である「昇給」の記載がありませんでした。 その他の企業は、昇給の種類(定期および臨時)・時期・要件・算定基準・方法を明確に規定していました。
(住宅手当)第17条住宅手当は、次の各号のーに該当する場合に支給する。 (1)主として生計を維持し、持家のある者については月額12，000円を支給する。
(2)赴任旅費規程第2条に定める転勤者に対し、同規程第3条の通り支給する。 (3)主として生計を維持し、アパート等を本人名義で賃借して生活する者については、家賃等の金額に応じ、次の通り支給する。
(その他定例手当)第四条その他定例手当ては、社員の勤務条件等を勘案して定例的に支給する手当等をいい、次の各号のーに該当する場合に支給する。 (1)別居手当この手当は、赴任旅費規程第2条に定める転勤者または長期出張者に対し、同規程第3条の通り支給する。
(2)資格手当この手当は、一定の資格保保有者に対し、能力開発促進規程第10条の通り支給する。 (3)寒冷地手当この手当は、寒冷地にある事業所等に勤務する社員に対し、支給する。
支給する金額等は、次の通りとする。 独身者または独居者若しくは他の者に生計を維持されている者に対し、月額8.000円を支給する。
ただし、同一世帯に主として生計を維持する当社の社員がいる場合は支給しない。 世帯をーにする者が他にいて、主として生計を維持する者に対し、月額20，000円を支給する。

寒冷地とは、北海道をいう。 この手当は、当年10月度から翌年5月度まで支給する。
(4)その他定倒的に支給する手当(通勤手当)第20条通勤手当は、毎日通勤する者で、次の各号のーに該当する者に支給する。 (1)公共交通機関を利用して通勤する者に対しては、定期乗車券等の全額を支給する。

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